Accès, inclusion et équité dans le réseau CNV - v2

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Source : Document original
Traducteurs / Relecteurs : Cf. l'onglet Historique de la page de traduction.

Alternative : Access, Inclusion and Equity in the NVC Network

« Si j'utilise la communication non violente pour libérer, pour permettre aux gens d'être moins déprimé, de mieux s'entendre avec leur famille, mais ne pas leur enseigner, en même temps, à utiliser leur énergie pour transformer rapidement les systèmes dans le monde, alors je fais partie du problème. Essentiellement j’apaise les gens, les rendant plus heureux de vivre dans les systèmes tels qu'ils sont, dans ce cas, j'utilise la CNV comme un stupéfiant. »

- Marshall Rosenberg, PhD - Retraite sur la Justice Sociale en Suisse, juin 2005

Accès, inclusion et équité dans le réseau de la CNV

(voir e-mail d'annonce)

Qui nous sommes

Nous sommes un groupe de 116 formateurs CNV de 32 pays. Nous nous sommes engagés à développer la capacité de la CNV à créer un monde qui fonctionne pour tous. Nous visons à développer globalement l'accès à la CNV.

Note de Traduction : Chiffres au 24 octobre 2017. Le nombre de signataires augmente régulièrement. Pour consulter la liste à jour, veuillez vous référer au document original.

Notre préoccupation

Nous croyons que l'un des principaux obstacles à un accès beaucoup plus large à la CNV à l'échelle mondiale est la façon dont les systèmes de domination fonctionnent en nous-mêmes, au sein des organisations et des sociétés, et dans le monde. Dans les termes les plus simples possibles : nous cherchons à développer la conscience de la manière dont le pouvoir et les privilèges affectent notre capacité à se connecter pleinement les uns avec les autres. Nous croyons que cela nous aidera à créer le monde dans lequel nous voulons vivre.

Pour ce faire, nous voulons élaborer des stratégies pour les formateurs afin d'examiner comment les structures de domination fonctionnent dans trois contextes différents : en nous-mêmes, avec nos collègues et avec les groupes que nous facilitons. En particulier, nous voulons examiner notre propre organisation, le CNVC. Nous espérons que cela augmentera la diversité du leadership et nous aidera à vivre nos valeurs d'inclusion et de prendre soin de tous. Cela nous aidera également à améliorer notre compréhension de nous-mêmes et de notre impact sur les autres. Nous aurons alors une vision plus stratégique pour pouvoir appliquer la CNV au changement social.

Par exemple, certaines personnes de notre réseau croient que la CNV égalise les dynamiques de pouvoir et aplanit le terrain de jeu. Cette croyance ne correspond pas à notre expérience. Nous avons remarqué que le pouvoir socio-économique et l'influence des normes culturelles du groupe dominant créent un terrain de jeu inégal. Le manque de prise de conscience de ceci n'est pas neutre ni bénin. Les personnes du groupe dominant ne sont pas susceptibles de remarquer que certaines personnes de groupes non-dominants pourraient ne pas s’exprimer en raison de besoins de sécurité, d'acceptation, d'appartenance, de dignité et / ou en raison de l'énorme fardeau que représente leurs conditions de vies actuelles. Il s'agit d'une manière d’imposer le silence qui peut survenir sans que l’intention y soit.

Par exemple, certaines personnes de notre réseau croient que la CNV égalise les dynamiques de pouvoir et aplanit le terrain de jeu. Cette croyance ne correspond pas à notre expérience. Nous avons remarqué que le pouvoir socio-économique et l'influence des normes culturelles du groupe dominant créent un terrain de jeu inégal. Le manque de prise de conscience de ceci n'est pas neutre ni bénin. Les personnes du groupe dominant ne sont pas susceptibles de remarquer que certaines personnes de groupes non-dominants pourraient ne pas s’exprimer en raison de besoins de sécurité, d'acceptation, d'appartenance, de dignité et / ou en raison de l'énorme fardeau que représente leurs conditions de vies actuelles. Il s'agit d'une manière d’imposer le silence qui peut survenir sans que l’intention y soit.

« Reconnaître son propre rôle dans l'oppression des autres n'est pas une question de culpabilité, mais d'ouvrir nos yeux pour voir comment fonctionne le pouvoir et comment nous pouvons le rediriger afin qu'il ne nous diminue pas tous ». - Shona Jackson

Notre intention

Nous envoyons ce message à la liste des formateurs certifiés avec l’intention d'augmenter notre efficacité collective pour la création d'un monde qui fonctionne pour tous. Avec cette intention, nous avons plusieurs objectifs :

  • Accroitre la conscience du rôle du pouvoir et des privilèges dans notre réseau,
  • Créer des systèmes au sein de notre organisation qui s'appuient sur cette conscience,
  • Soutenir les projets de la CNV afin d’être plus efficaces et alignés sur les valeurs que nous enseignons,
  • Élaborer des stratégies pour transformer les modèles existants des structures de domination.

Dans ce message, nous visons à atteindre ces objectifs en explorant quatre domaines :

  • Comment nous parlons de pouvoir et des privilèges,
  • Comment nous enseignons la CNV,
  • Comment aborder les différences de pouvoir et de privilèges dans le réseau,
  • Comment nous relions nos actions à l'héritage de Marshall.

Dans chacun de ces domaines, nous décrivons ce que nous voyons et ce que nous voulons voir, et nous soumettons des propositions sur ce que nous pouvons faire en tant que communauté.

Comment nous parlons de pouvoir et de privilèges

En plus d'une certaine confusion quant à savoir pourquoi une attention au pouvoir et aux privilèges est si vitale, nous sommes également confrontés à un autre défi au sein de la communauté CNV : l'objection que certaines personnes ont à utiliser le mot privilège.

En particulier pour ceux qui sont en position de privilège, le mot lui-même peut déclencher des idées de reproches et stimuler la colère, la culpabilité et la honte. Nous sommes conscients que les conversations sur la liste des formateurs n'ont pas atteint une compréhension mutuelle complète. Plus précisément, nous reconnaissons que certaines personnes continuent d'être profondément préoccupées par l'utilisation du mot « privilège », le considérant comme compromettant l'intégrité de la CNV.

Compte tenu de notre engagement envers le changement social, nous sommes préoccupés de continuer à accorder la priorité à cette conversation, ou de la laisser là où elle se trouve dans son état actuel non résolu. Nous demandons à ceux qui sont troublés par l'utilisation du mot « privilège », de se joindre à nous dans une expérience, au moins temporairement. Au lieu de continuer à contester les mots qui sont utilisés, nous demandons un effort : que vous vous soyez prêts à vous engager sur le fond, même si les mots que nous utilisons peuvent être troublants pour vous. De cette façon, il sera possible d'entendre des personnes qui continuent de faire l’expérience que des problèmes qui sont importants pour elles ne sont pas abordés dans le réseau. Cette expérience de préoccupations non prises en compte peut prendre de l’ampleur si nous ne répondons qu’avec des objections concernant les mots utilisés sans répondre sur le fond.

Proposition de dialogues en direct

Nous proposons une série de dialogues en direct, modérés par des personnes qui prennent l’engagement d’avoir une attitude de compréhension empathique. Dans ces dialogues, notre intention est de créer une compréhension mutuelle et de découvrir s'il pourrait y avoir un engagement commun à parler de pouvoir et de privilèges. Nous espérons qu’en ayant ces dialogues, avec du temps, nous pourrons continuer à apprendre comment améliorer notre capacité à combler les différences.

Nous avons des préoccupations importantes concernant ce qui se passe lorsque nous ne nommons pas la dynamique sociale autour des « privilèges ».

  1. Ceux qui sont affectés négativement par les différences de pouvoir reçoivent un message douloureux lorsque la langue et les systèmes qui sont répandus dans le monde de la justice sociale sont écartés, pour quelque raison que ce soit. Cela minimise leur expérience et réactive le traumatisme des expériences répétées d’être marginalisé dans leur vie en raison de leur appartenance à un groupe.
  2. Sans l'utilisation de mots comme « privilèges » et « marginalisation », nous pouvons passer à côté d'informations cruciales liées aux modèles. Ces modèles sont des ensembles d'observations qui sont extraordinairement difficiles à mettre en évidence sans avoir à nommer une longue liste d'incidents spécifiques. Ils font complètement partie de la vie « normale » et sont très difficiles pour ceux qui sont en marge, mais sont invisibles à ceux de la culture dominante. Trouver des façons de parler de cela, ouvertement et courageusement, est un moyen de créer une réalité partagée suffisante pour s’occupe de ces modèles. Cela inclurait ce que nous faisons au sein de nos ateliers, comment nous décrivons notre vision du changement social, comment nous pouvons compenser ces modèles, comment nous modifions les structures au sein du CNCV et de nombreuses autres façons.
  3. Si nous parlons uniquement de la notion de « marginalisation », sans parler également de la notion de « privilèges », nous risquons de manquer de moyens d’exprimer et de reconnaître que tout le monde joue un rôle dans ces schémas. Ce ne sont pas uniquement les personnes qui sont les plus durement touchées, ou celles qui ont consciemment l'intention « d’humilier » les autres, qui jouent des rôles importants. Ces schémas comportementaux seraient considérablement atténués, voire même ne pourraient pas persister, sans les croyances et actions de personnes qui croient sincèrement ne pas participer pas à ces schémas du tout. Avoir un terme comme « privilège » offre un moyen de se référer et de pouvoir discuter de la contribution (habituellement non intentionnelle et tragique) du grand public à ces schémas.

Par sa nature même, le privilège est presque toujours invisible pour ceux qui en bénéficient. Il en résulte que nous formons des normes inconscientes. Il peut être difficile de reconnaître comment les personnes moins privilégiées adaptent leur comportement à celles ayant du pouvoir, car les gens renforcent involontairement la dynamique du pouvoir. Nous sollicitons donc un engagement commun au sein de notre réseau dans le but d’examiner les situations dans lesquelles nous avons des privilèges dans nos vies, y compris, mais sans s'y limiter :

  • En tant que personnes de castes ou de classes supérieures en relation avec les personnes de castes ou classes inférieures ;
  • En tant que personnes associées à une ethnie dominante par rapport aux personnes associées à d’autres ethnies ;
  • En tant que personnes à la couleur de peau plus claire par rapport aux personnes à la couleur de peau plus foncée ;
  • En tant que personnes ressemblant aux ressortissants de pays colonisateurs par rapport aux personnes ressemblant aux ressortissants de pays colonisés ;
  • En tant que hommes par rapport aux femmes ;
  • En tant que personnes hétérosexuelles, par rapport aux personnes ayant d'autres types de sexualité ;
  • En tant que personnes s'identifiant avec leur genre et leur identité de genre, par rapport aux personnes qui ne se retrouvent pas dans la définition sociale et le sens du genre qui leur a été assigné ;
  • En tant que personnes valides en relation avec les personnes handicapées ;
  • En tant que personnes disposant de ressources suffisantes pour se nourrir et se vêtir par rapport aux personnes en situation de pauvreté ;
  • En tant qu'adultes par rapport aux enfants ou aux personnes âgées ;
  • En tant que personnes parlant couramment l'anglais par rapport aux personnes ayant peu ou pas de compétences linguistiques en anglais ;
  • En tant que personnes ayant des diplômes supérieurs, par rapport aux personnes moins diplômées ;
  • En tant qu’anciens membres de la communauté CNV par rapport aux nouveaux arrivants.

Il résulte de cela que certains formateurs gagnent davantage de légitimité et de pouvoir dans le réseau parce qu'ils disposent des ressources nécessaires pour voyager, se porter volontaire, suivre des formations, se faire des relations, endosser des rôles de leadership et devenir une partie intégrante de l'organisation. Être en mesure de partir en voyage au dernier moment ou avoir le loisir de participer à de nouveaux projets depuis les premières étapes peut donner aux gens un accès et une visibilité qui s'accumulent, tandis que les personnes ayant moins de possibilités de participer doivent lutter davantage pour être considérées comme des contributeurs et ne peuvent pas « combler leur retard »

Il résulte de cela que certains formateurs gagnent davantage de légitimité et de pouvoir dans le réseau parce qu'ils disposent des ressources nécessaires pour voyager, se porter volontaire, suivre des formations, se faire des relations, endosser des rôles de leadership et devenir une partie intégrante de l'organisation. Être en mesure de partir en voyage au dernier moment ou avoir le loisir de participer à de nouveaux projets depuis les premières étapes peut donner aux gens un accès et une visibilité qui s'accumulent, tandis que les personnes ayant moins de possibilités de participer doivent lutter davantage pour être considérées comme des contributeurs et ne peuvent pas « combler leur retard » .

Il résulte de cela que certains formateurs gagnent davantage de légitimité et de pouvoir dans le réseau parce qu'ils disposent des ressources nécessaires pour voyager, se porter volontaire, suivre des formations, se faire des relations, endosser des rôles de leadership et devenir une partie intégrante de l'organisation. Être en mesure de partir en voyage au dernier moment ou avoir le loisir de participer à de nouveaux projets depuis les premières étapes peut donner aux gens un accès et une visibilité qui s'accumulent, tandis que les personnes ayant moins de possibilités de participer doivent lutter davantage pour être considérées comme des contributeurs et ne peuvent pas « combler leur retard » .

Nous recherchons des occasions d'apprendre sur l'importance et l'effet de nos privilèges. Nous voulons tous, en tant que praticiens de la CNV, accroître nos capacités d'écoute, à être présents et à aborder les problèmes identifiés avec un engagement total envers la non-violence. Nous faisons cela même si ce parcours stimule l'inconfort ou un sentiment de perte.

Nous croyons que nous plonger dans ce travail est nécessaire pour mieux nous comprendre nous-mêmes, comprendre les autres et créer des relations, des communautés, des organisations durables et le monde de nos rêves.

Comment nous enseignons la CNV

Nous cherchons à attirer notre attention sur quatre aspects de la manière dont nous enseignons CNV :

  1. Un aspect essentiel de la vision de la CNV inclue la transformation des « systèmes de domination » aux « systèmes de partenariat ». Un aspect fondamental de ce changement est de reconnaître comment les modèles historiques de pouvoir et de privilège affectent les relations. Cela concerne également les personnes qui pratiquent la CNV en groupes. Un exemple dans le contexte américain, le film White Like Me de Tim Wise a fourni à certains de nous le cadre nécessaire quant à la profondeur de la recherche historique et du travail émotionnel dont nous avions besoin pour mettre à jour et comprendre ces effets.
  2. Intégrer la conscience de l'impact du pouvoir et des privilèges inconscients dans l'enseignement de la CNV soutient une non-violence complètement intégrée à notre usage du langage.
  3. Être en relation avec nos étudiants de manière à soutenir les soins et la connexion pour tous n’est pas suffisant. Surtout quand les formateurs faisant partie d’une culture dominante n'ont pas l’expérience du vécu, ni ne comprennent la perspective ou la douleur de ceux qui sont marginalisés, nous devons adopter une approche active pour comprendre ce qui n'est pas visible. En prenant en considération notre pouvoir structurel en tant que formateurs, nous devons cultiver l'humilité culturelle pour faire avancer nos groupes à la fois vers la non-violence et la justice sociale.
  4. Si nous prenons conscience de la dynamique qui aliène de manière disproportionnée les membres des groupes non-dominants, nous pouvons interrompre ces comportements.

Pour soutenir le bien-être pour tous, nous voulons inclure l’apprentissage des effets inconscients du pouvoir et des privilèges dans notre enseignement de la CNV. Sinon, nous courrons le risque de perpétuer la violence qui affecte la santé, les systèmes immunitaires et l'espérance de vie des groupes non-dominants.

Nous voulons que nous tous, qui partageons la CNV, approfondissions continuellement notre conscience collective des questions liées au pouvoir et à la marginalisation. C'est l'une des façons de passer de la « domination » au « partenariat » et de créer un monde qui fonctionne pour tous.

Propositions pour ceux qui partagent CNV

Pour accroître l'efficacité lorsque nous partageons la CNV, nous recommandons les stratégies suivantes, qui, nous le croyons, nous permettront d'atteindre et de retenir plus facilement les personnes appartenant à des groupes non-dominants et celles qui travaillent dans le domaine de la justice sociale.

  1. Ajout d'un 5ème "D"  : Nous vous recommandons d'ajouter « Diminuer » (en anglais Discount) à la liste des « 4D de Déconnexion » : Diagnostiquer, Déni de Responsabilité, Exiger et Mériter (en anglais : Diagnosis, Denial of Responsibility, Demand, et Deserve.). Avec le terme « Diminuer », nous nous référons à toute utilisation d'un langage qui nie l'expérience des individus ou la façon dont les personnes sont affectées par les systèmes. Cela peut impliquer de nier les différences, ce qui peut invalider l'expérience individuelle. Cela peut aussi impliquer de restreindre la réalité au niveau individuel sans reconnaître une dimension systémique. Ou, il peut s'agir de ne voir une personne seulement qu’en tant que représentant d'une catégorie de gens, comme dans le cas de « micro-agressions ».
    Tout comme les quatre autres, cet élément supplémentaire par rapport à ce que Marshall Rosenberg appelait une « communication aliénant la vie », contribue au risque de créer une déconnexion. « Diminuer » risque de rendre invisible la réalité de la vie et du travail de nombreuses personnes.

  2. Inviter à entendre et dire « non » : Des mots pouvant être entendus comme une demande, lorsqu'ils sont prononcés entre des personnes ayant un niveau de pouvoir équivalent, pourrait être entendus comme une exigence, lorsqu'ils sont prononcés par quelqu'un qui dispose de plus de pouvoir que la personne qui les reçoit, car pouvoir entendre une demande exige la confiance que l’on peut répondre "non". Nous recommandons que nous continuions tous à approfondir notre compréhension du fait que passer de l’exigence à la demande requiert une compréhension approfondie des différences culturelles et des différences de pouvoir, car dire « non » est plus ou moins difficile en fonction des contextes. Si nous voulons enseigner efficacement la CNV dans les cultures collectivistes, ou des cultures qui sont profondément fondées sur l'autorité, nous devons faciliter la tâche des personnes ayant moins de pouvoir de nous dire « non » en tant que formateurs et de dire « non » aux personnes occupant des postes avec plus d’autorité sans paraître irrespectueux.

  3. Apprendre et partager des concepts clés sur le pouvoir et les privilèges : Nous recommandons qu’en tant que formateurs CNV, nous nous sensibilisons continuellement dans le domaine de la justice sociale, afin de nous engager efficacement avec un plus grand nombre de personnes et de groupes. Le projet Nouveau Futur comprend un engagement à développer des programmes et du matériel pédagogique. Bien que ce travail soit en cours, nous demandons à nos collègues de formateurs de se pencher sur ces sujets. Une liste préliminaire de concepts et de ressources peut être trouvée ici (en anglais), à la fois pour notre propre apprentissage et pour soutenir notre enseignement de la CNV.

    Nous voyons cela comme un soutien à la vision du CNVC, qui engage l'organisation pour un monde « où les systèmes et les structures que nous créons dans les domaines de l’économie, l’éducation, la justice, des soins de santé, du maintien de la paix et dans d'autres domaines parmi notre communauté mondiale interdépendante reflètent la conscience de la CNV et évaluent leurs actions envers leur contribution à la vie et les besoins humains qu'ils servent ultimement ».

Nous encourageons tous les formateurs à partager l'apprentissage, en particulier la façon dont nous enseignons la CNV et encadrons le pouvoir et les privilèges dans une perspective de besoins.

Comment nous abordons les différences de pouvoir et de privilèges dans le réseau

Le travail nécessaire pour créer un monde qui fonctionne pour tous et pour transformer les systèmes de domination en systèmes de partenariat est à la fois externe et interne. Nous supposons que nous avons tous été socialisés pour jouer notre rôle dans des systèmes de pouvoir et de privilège. Nous recherchons donc des compagnons de route pour examiner et transformer toute croyance, stratégie ou structure qui perpétue les systèmes de domination.

Notre espoir est de co-créer un environnement qui nous permette de modéliser la vie dans un monde qui fonctionne réellement pour tous, quelle que soit l’échelle à laquelle nous agissons. En particulier, nous voulons développer des systèmes qui soient alignés sur le futur que nous voulons créer. Là encore, nous considérons qu'il s'agit de soutenir la vision du CNVC, qui inclut une attention aux « systèmes et les structures que nous créons ».

À cette fin, en tant que communauté mondiale, nous espérons contribuer à ce qui suit :

  • Individuellement : pour soutenir une discussion et une formation régulières pour les formateurs CCNV pour nous aider à prendre conscience de notre propre rang, pouvoir et privilèges, et comment nous avons un impact sur la communication, ainsi que pour développer une compréhension des systèmes qui peuvent à l’œuvre, afin que nous puissions vivre et parler de manière aussi non-violente que possible.
  • Leadership : soutenir un leadership partagé qui inclut toutes les voix, en particulier les voix ou les personnes appartenant à des groupes sous-représentés. Sans étude des biais et des privilèges inconscients, les recherches montrent que systématiquement nous n’entendrons pas certaines voix.
  • Sur le plan systémique : examiner et transformer les manières dont les accords sur le pouvoir fonctionnent dans notre réseau. Nous voulons également nous aligner sur d'autres organisations qui utilisent la non-violence comme force motrice pour guérir les relations et la communauté, pour une compréhension partagée, une alliance et un effet synergique dans le monde de la justice sociale.

Nous présentons ci-dessous deux propositions spécifiques tout en reconnaissant qu'il s'agit d'un processus continu qui de se poursuivra probablement au sein du réseau au cours des années à venir et que nos propositions ne sont pas aussi structurelles que nous le souhaiterions en fin de compte.

Proposition pour traiter le pouvoir structurel dans le réseau

Nous demandons à ceux qui occupent des positions de pouvoir structurel au sein du CNVC d'attirer l'attention sur ces questions afin que nous puissions continuer à être une force génératrice de justice sociale.

Il y a trois domaines principaux où le pouvoir est détenu dans le monde systémique du CNVC :

  • Certification : le processus de certification, la sélection des évaluateurs, etc.
  • IIT : où et comment se déroulent les IIT, la sélection des formateurs des IIT, etc.
  • Opérations : stratégie, politique, budgets, utilisation des fonds du CNVC, etc.

Pour accroître l'intégrité du niveau personnel jusqu’au niveau systémique, il serait utile à notre organisation d'examiner et de revoir les manières dont les pouvoirs et les privilèges s'accumulent dans ces domaines.

Voici quelques exemples :

  1. Revoir le processus de certification pour identifier et transformer les façons dont les critères de certification peuvent implicitement réaffirmer les normes et les expériences des cultures européennes modernes et les remettre en question les normes et les expériences d'autres cultures. Voici trois exemples réels tirés du réseau CNV :
    1. De nombreuses cultures encouragent une expression émotionnelle plus visible, mais de nombreux évaluateurs proviennent de cultures émotionnellement réservées. Cela peut faire en sorte que les gens se voient dire qu’ils ne sont pas « prêts » alors qu'en réalité ils expriment simplement leur propre norme culturelle.
    2. Lorsque les gens parlent des questions systémiques de pouvoir et de privilèges qui ont une incidence sur leur certification, il leur a parfois été répondu qu'ils n'assument pas la responsabilité de leur expérience. Cependant, nous croyons que pour régler les problèmes systémiques, il faut être prêt à reconnaître les multiples facteurs qui causent l'expérience (influences systémiques et traitement individuel de l'expérience) et les multiples types de responsabilités (responsabilité de notre propre expérience et responsabilité de l'impact de nos actions, quelles que soient nos intentions). Nous aimerions que tous les candidats soient soutenus à la fois dans la reconnaissance des influences systémiques et dans la prise de conscience des choix qu'ils font quant à la façon dont ils gèrent leur expérience. Nous voudrions tenir compte du fait que la présence et le pouvoir d'influences systémiques peuvent ne pas être évidents pour les personnes qui occupent une position sociale différente dans un système. Nous aimerions donc encourager l'ouverture aux expressions de la douleur qui font référence aux déséquilibres du pouvoir. Nous aimerions également que les candidats, en particulier ceux qui appartiennent à des groupes dominants, soient soutenus dans leur prise de conscience et leur reconnaissance des effets de leurs actions, quelles que soient leurs intentions.
    3. Le CNVC est une organisation occidentale de l’hémisphère nord qui se rend dans l’hémisphère sud pour proposer la certification. Nous craignons qu'il ne soit pas facile d'y parvenir sans une pleine conscience du pouvoir, des privilèges ou de l'histoire du colonialisme, ni sans une compréhension suffisante du contexte culturel. Dans ces circonstances, le processus peut facilement finir par diviser les gens au lieu de les unir. Plus précisément, le CNVC exporte un processus de certification qui est individualisé et qui nécessite un accès significatif aux ressources pour que quelqu’un puisse le réussir, à des cultures communautaires ou collectivistes, dont beaucoup n'ont pas accès à ces ressources matérielles. Lorsque de telles cultures sont aussi structurellement hiérarchisées, nous craignons que le processus de certification tel qu'il se présente actuellement conduise à la séparation, alimente la concurrence et renforce les différences de pouvoir existantes, même si les valeurs et les intentions sont de contribuer à la transformation de ces mêmes structures. (Pour une description détaillée et des exemples de conséquences imprévues causées par un manque de sensibilisation, cliquez ici - en anglais).

  2. Revoir le processus de sélection concernant les positions d'autorité (dans chacun des trois domaines : certification, IIT, opérations) pour accroître la diversité du leadership en augmentant le nombre de membres des groupes actuellement sous-représentés dans la communauté CNV, en accordant une attention particulière aux aspects de la situation sociale tels que la classe, la caste, l'éducation, le genre ou le pays d'origine.

  3. Élaborer des méthodes permettant prendre au sérieux le feedback et la contribution des groupes non-dominants et amender les règles de prises de décision et de fonctionnement (dans chacun des organes décisionnels).

  4. Aligner le fonctionnement de tout organe décisionnel au sein du réseau CNV avec le programme New Future. Cela inclura des méthodes de prise de décision, la transparence des opérations et plus encore. En particulier, en ce qui concerne les sujets de pouvoir et de privilège, cela impliquerait d'inclure dans le groupe un membre ayant un rôle de point « d'accès » : quelqu'un qui aidera le groupe à prendre conscience de toute question liée à l'accessibilité et à y répondre. Cette personne s'efforcerait de faire en sorte que les membres des groupes sous-représentés aient un meilleur accès aux rôles de leadership, à la formation, aux bourses d'études, aux mentors, à du temps d'antenne, aux alliés, à l'équipe de soutien, etc. La personne « accès » serait quelqu'un qui aurait des connaissances, ou qui s'engagerait à apprendre, sur les questions de pouvoir et de privilèges qui pourraient entraver l'accessibilité. Idéalement, ce rôle impliquerait un partenariat avec des personnes jouant un rôle similaire dans d'autres groupes de la CNV.

Proposition pour traiter les dynamiques du privilège dans notre réseau

Si nous suivons la tradition de la CNV, nous compatissons d'abord avec ceux qui souffrent le plus. Cependant, la recherche démontre, par exemple, que, dans les groupes où les personnes ont des couleurs de peau différentes, davantage d’attention est accordée aux personnes de couleur de peau plus claire qu’aux personnes de couleur de peau plus foncée. Par conséquence, les personnes ayant une peau plus foncée peuvent ne pas expérimenter une pleine empathie pour leur douleur sociale et historique. Nous aimerions que les gens soient attentifs à la manière inconsciente dont le privilège a la capacité de détourner notre attention vers les personnes ayant plus de privilège.

Notre proposition nous appelle à apprendre collectivement comment fonctionne ce biais inconscient dans l'empathie, et à trouver des moyens d'interrompre ces schémas et de donner consciemment la priorité à l'empathie pour ceux qui sont en marge, même lorsqu'ils ne s'expriment pas.

Voici quelques exemples réels tirés du réseau CNV illustrant où l'accent est davantage mis, plutôt que sur les personnes appartenant à des groupes non-dominants :

  • Donner de l’empathie aux réactions irritées et perplexes quant à l’usage du mot « privilège »
  • S’occuper du choc et de la souffrance des personnes qui se considèrent elles-mêmes comme faisant partie des « bonnes personnes »
  • Avoir tendance à énoncer ce que l’on pense être une réalité partagée sans comprendre à quel point les différences de pouvoir avantagent certains et désavantagent d'autres
  • Prétendre que les questions de pouvoir et de privilèges puissent être « étrangères » à la CNV, même si nous comprenons que toutes nos interactions en tant qu'êtres humains sont ancrées dans ce contexte de pouvoir et de privilèges, et que ces facteurs influent sur la connexion.
  • Comprendre le phénomène de l'inégalité dans le monde, mais contester la manière d’en parler et le cadre. (En plus de changer de sujet, il est probable que cela soit ressenti comme invalidant ou réduisant au silence, surtout lorsque les objections sont exprimées sans proposer de langage et de cadre alternatifs efficaces que ceux qui sont les plus préoccupés par ces problèmes approuvent et qui puisse répondre avec succès à ces mêmes préoccupations.)
  • Attirer l'attention sur la colère, la peur, la culpabilité ou d'autres sentiments de personnes du courant dominant, ou leurs comportements tels que se disputer, trouver refuge dans le silence ou quitter la salle.

Pour transformer ces habitudes, nous avons besoin de formation continue pour l’ensemble des formateurs CNV afin de développer la capacité à stopper les modèles de domination. Nous vous invitons à nous faire part de vos suggestions (à nvc.inclusion@gmail.com) sur les moyens spécifiques de nous faire progresser dans cette direction.

Puisque la dynamique de pouvoir influe sur toutes les relations dans chaque groupe, nous pouvons nous poser ces questions :

  • Quels sont les avantages ou les inconvénients à avoir des différences de pouvoir dans notre communauté CNV ?
  • Comment évaluer l'impact des différences de pouvoir dans nos groupes ?
  • Comment pouvons-nous nous soutenir mutuellement pour reconnaître notre usage du pouvoir sur l’autre ?
  • Que faisons-nous en tant que communauté et en tant qu'individus lorsque nous constatons des différences de pouvoir ?
  • Comment pouvons-nous faire avancer nos projets CNV et, en même temps, aider tous les nouveaux membres à être pris autant au sérieux que les formateurs les plus expérimentés dans le réseau ?
  • Comment pouvons-nous aider nos membres à se sortir d’une position habituelle de soumission au pouvoir ?
  • Comment pouvons-nous gérer nos membres lorsque nous les percevons comme n'étant pas disposés à partager leur pouvoir, ou lorsqu'ils prétendent le partager alors que d'autres membres vivent l’expérience différemment ?

Comment nous relions nos actions à l'héritage de Marshall

Marshall a défini la CNV comme une conscience qui inclut notre pensée, notre utilisation du pouvoir, notre langage et nos actions dans le monde. En tant qu'homme blanc avec un doctorat, une vaste expérience, un fort charisme et un grand talent d'acteur, beaucoup d'autorité lui a été automatiquement attribué dans la seconde moitié de sa vie. Comme nous le savons par lui et par la culture dans laquelle il a grandi, avoir une ascendance juive n’était pas considéré comme être blanc par le courant dominant anglo-saxon américain jusqu' à ce que le mouvement des droits civiques ait sérieusement commencé à le contester. Il a également décidé, très consciemment, de quitter la vie universitaire classique et de conduire un taxi pour aller de l’avant. Cette expérience précoce des préjugés et l'expérience volontaire suivante de « suicide social » ont été déterminantes dans son travail et sa compréhension des privilèges. Il partageait régulièrement des histoires sur la façon dont il avait été formé au féminisme pendant le mouvement pour les droits civiques et dans ses ateliers par trois femmes qui le parrainaient. Il comprenait très bien les dynamiques du pouvoir. Bien qu'il ait souvent modélisé cette compréhension, il ne l'a pas explicitement nommée ni enseignée. Nous croyons que c'est la raison pour laquelle cela était transparent et invisible pour la plupart des gens.

Marshall faisait référence à des livres et des enseignants qui ont contribué à la génèse de ses idées, comme Walter Wink, Carl Rogers, Riane Eisler, Paulo Freire, Mahatma Gandhi, et Martin Luther King Jr. Il a souvent choisi de ne pas se lancer dans des argumentations, de ne pas se montrer compréhensif ou de ne pas donner son avis quand quelqu'un d'autre présentait une idée, même lorsqu'on lui posait la question. Lorsqu'on lui demandait pourquoi, il répondait qu'il avait définitivement une opinion, mais que s'il parlait, les gens penseraient que ce qu'il dirait était la solution, parce que c'était lui qui dirigeait le stage. Il a souvent agi de manière à contourner les barrières culturelles, et raconté des blagues pour mettre les gens plus à l’aise - cela a contribué à combler toute séparation qui aurait pu être présente en raison de son statut de figure d'autorité.

Si nous n'incluons pas la discussion sur les effets inconscients du pouvoir et des privilèges dans nos conversations sur la CNV, nous négligeons tout le champ du travail de la justice sociale qui était si cher à Marshall Rosenberg. Le fait d’éviter ce sujet est l'une des raisons pour lesquelles de nombreux organismes de justice sociale n'adoptent pas la CNV. De nombreuses personnes qui travaillent dans le domaine de la justice sociale ont fait l'expérience que la CNV n'est utile que dans les situations interpersonnelles et que la CNV favorise les personnes privilégiées. Les outils de la CNV ne sont efficaces qu’en fonction du niveau conscience de la personne qui s’en sert. C'est pourquoi nous voulons trouver des façons de travailler avec la CNV qui comblent le fossé entre le langage et l’objectif. Nous espérons vraiment renforcer les liens et collaborer plus efficacement autour de nos visions à long terme partagées, inspirées par les enseignements de Marshall.

Dans ce contexte, nous considérons la CNV comme un ensemble actif, créatif et dynamique de principes et de pratiques plutôt que comme un ensemble de règles à suivre. Nous reconnaissons que le travail de Marshall n'a été que partiellement codifié et que de vastes domaines de son approche ont été laissés inachevés, en particulier ses décennies d'étude et de mise en pratique dans la compréhension du pouvoir et des systèmes et de travail vers la justice sociale. Nous nous engageons à maintenir et à approfondir les principes et les pratiques de la CNV dans ces domaines avec un profond respect pour les principes déjà présents. Nous nous attendons à ce que la communauté CNV développe de nouveaux principes et concepts qui s'appuient sur son héritage.

Pour nous, un engagement en faveur de la justice sociale signifie d'abord comprendre ce qui cause l'injustice et ensuite travailler à la transformer. Nous considérons l'injustice comme une situation où les besoins de certaines personnes ne sont systématiquement pas satisfaits et où les besoins d'autres personnes sont systématiquement priorisés. Nous voyons le travail de justice sociale comme une approche en plusieurs étapes qui inclut :

  • Reconnaître les disparités et la façon dont elles se manifestent au sein des systèmes, dans les organisations, dans les relations interpersonnelles et à l'intérieur de chacun d'entre nous
  • Développer un langage, des principes, des pratiques et des méthodes qui nous permettent de transformer des modèles structurels et culturels profondément enracinés
  • Effectuer un travail intérieur pour nous libérer individuellement des effets de telles divisions
  • Travailler avec d'autres personnes pour créer de nouveaux systèmes, à tous les niveaux, afin que les besoins de chacun soient véritablement pris en compte. Le plus souvent cela requiert une période de temps pendant laquelle les besoins du non-dominant sont priorisés de façon proactive.

Conclusion : à partir de là, où allons-nous ?

Pour permettre un changement structurel, le travail de justice sociale va au-delà de la guérison personnelle et des relations interpersonnelles. Ce sont les changements structurels qui rendent les choses considérablement plus faciles pour les personnes les moins bien loties sur les plans économique, social et politique afin que leurs besoins soient pris en compte et que leurs voix soient entendues. La justice sociale est fondée sur des valeurs et des idéaux d'équité, d'accès et d'inclusion pour tous les membres de la société, en particulier ceux qui ont vécu historiquement et structurellement des inégalités sociales. Ceux qui travaillent pour la justice sociale cherchent les causes sous-jacentes de l'iniquité et appellent à des changements systémiques dans les institutions et les politiques. Nous appelons à ce que les normes comportementales soutenues socialement soient remplacées par le partage des bénéfices et un choix conscient qui réponde à tous les besoins. La justice sociale encourage à ce que le changement vienne des communautés les plus touchées par l'iniquité sociale, de sorte que les gens qui comprennent le mieux les enjeux prennent le leadership, travaillent aux problèmes et prennent les décisions.

En tant que communauté de la CNV, notre contribution particulière dans le domaine de la justice sociale est l'accent mis sur les besoins humains et sur la capacité des gens à travailler ensemble en surmontant des différences importantes sur la base d'un engagement mutuel aux besoins de chacun.

Cela signifie se rassembler pour reconnaître les formes structurelles de séparation que nous n'avons pas encore pu nommer ou aborder au sein de notre réseau et dans le monde. Nous espérons que ce document contribuera à ce que nous puissions tous nous unir dans notre engagement à transformer les dynamiques de la violence systémique. Pour ce faire, nous reconnaissons que cela implique d’accepter un certain inconfort pour bon nombre d'entre nous. Nous attendons avec impatience les échanges et les actions qui nous aideront à faire cela ensemble.

En particulier, nous anticipons un inconfort vis-à-vis des croyances suivantes qui sont susceptibles d'être remises en question. Ceux d'entre nous qui ont mis des années d'étude et de pratique à remettre en question de telles croyances savent qu’à l’autre bout, nous avons trouvé plus de liberté et de vie que nous aurions pu l'imaginer, ainsi que de riches connexions avec des gens très différents de nous. Nous concluons en partageant ces croyances et ce que nous croyons désormais à la place :

Les croyances prévalentes au sein du courant dominant

  1. Parler de privilège ou de marginalisation encourage un état d'esprit de victimisation et de perte d’autonomie. En fin de compte, cela ne profite pas aux gens que nous espérons soutenir.

  2. Mettre l’accent sur la connexion transforme intrinsèquement les systèmes sans qu’il soit nécessaire de parler ou d'agir pour s'occuper de ces systèmes.

  3. La CNV vise à transcender les systèmes, et parler d'idées comme les privilèges et les systèmes recrée les dynamiques que nous essayons d'éviter.

Ce à quoi nous croyons désormais à la place :

  1. Parler des privilèges apporte aux personnes appartenant à des groupes non-dominants une expérience d’apaisement, d'empathie et d'être reconnues. Cela s'accompagne d'un sentiment de camaraderie et de la possibilité de ne pas être seul face aux défis.

  2. Une connexion qui n'est pas fondée sur un changement systémique se désagrège lorsque des comportements difficiles apparaissent au sein des communautés qui visent à créer un changement. Par exemple, de nombreuses communautés de la CNV se sont divisées et de nombreux formateurs CNV ne se parlent pas entre eux, deux exemples de réponses répressives face à des conflits ou des préjudices trop intenses. Ce que nous voulons plutôt voir, ce sont des systèmes restauratifs clairement conçus pour régler les conflits. Pour qu'un changement systémique se produise, nous devons nous concentrer sur les systèmes.

  3. La CNV vise à transcender les systèmes oppressifs et à les remplacer par des systèmes collaboratifs et restauratifs. Parler des privilèges et des systèmes amène à la surface des aspects cachés et nous pousse vers plus d'honnêteté et de soin dans la création du monde de notre choix.

Avec humilité et espoir pour une future communauté CNV, dont nous pouvons tous faire partie,

(par ordre alphabétique, dont 57 formateurs certifiés et 59 formateurs indépendants)
1. Adam Kusio Warsaw, Poland
2. Agnieszka Rzewuska-Paca Poznan, Wielkopolskie, Poland
3. Alicia Garcia Oakland, California, USA
4. Amal Hadweh (د. امال الحذوة) Beit Jala-Bethlehem, Palestine
5. Amal Mekouar Casablanca, Morocco
6. Amanda Blaine Vashon, Washington, USA
7. Amy Frey Tallahassee, Florida, USA
8. Antoinette Wibbelink Haaksbergen, The Netherlands
9. Arnina Kashtan (ארנינה קשתן) Ramat Gan, Israel
10. Ascaldeia Mariana Catwall Prague, Czech Republic
11. Astara Lieuw-On The Netherlands
12. Aukje Byker Ontario, Canada
13. Aya Caspi Oregon House, California, USA
14. Bob Reckhow Vancouver Island, British Columbia, Canada
15. Brent W. Barker Chicago, Illinois, USA
16. Carlene Robinson Nashville, Tennessee, USA
17. Carolyn Davies London, UK
18. Ceridwen Buckmaster London, England, UK
19. CHI, Hin Cheong (池衍昌) Hong Kong
20. Christiaan Zandt Warfhuizen, The Netherlands
21. Christophe Vincent Brasil / France
22. Daniela Fuchs Nuremberg, Germany
23. Darla Tenold Saskatoon, Canada
24. Deepika Rana Kathmandu, Nepal
25. Dhiviya Delhi, India
26. Dian Killian Brooklyn, New York, USA
27. Ed Niehaus Denver, Colorado, USA
28. Edmundo Norte Oakland, California, USA
29. Eliane Geren Princeton, New Jersey, USA
30. Elkie Deadman Zaltbommel, The Netherlands / Wales, UK
31. Emma Collins Portsmouth, England, UK
32. Eric Bowers Agassiz, British Columbia, Canada
33. Eric 'Sqwrl' Simon Olympic Peninsula, Washington, USA
34. Erma van dijk Den Haag, The Netherlands
35. Esther Gerdts Bavaria, Germany
36. Eva Ebenhöh Hamburg, Germany
37. Eva Maria Schneijderberg Amstelveen, The Netherlands
38. Franca Onyibor Nigeria
39. Françoise Keller Lyon, France
40. Fred Goff Jackson, Michigan, USA
41. Gabriele Grunt Vienna, Austria
42. Gail Carroll Boston, Massachusetts, USA
43. Gina Cenciose Sutton, Québec, Canada
44. Helen Adamson Barcelona, Spain
45. Holger Klein Kassel, Germany
46. Isabelle Montigny Paris, France
47. Ivana Horakova Prague, Czech Republic
48. Jai Wanigesinghe Sri Lanka / Germany
49. Jamil Popatia Vancouver, British Columbia, Canada
50. Janice Eng Seattle, Washington, USA
51. Jason Stewart Pumsaint, Wales, UK
52. Jean-Philippe Bouchard Montréal, Québec, Canada
53. Jeyanthy Siva (ஜெயந்தி சிவா) Sri Lanka / Netherlands / USA
54. Jim Hussey Portland, Oregon, USA
55. Jim Manske Ha’iku, Hawai’i, USA
56. Jo McHale Farnham, UK
57. Joanna ‘Asia’ Berendt Warsaw, Mazowieckie, Poland
58. Johan Rinman Stockholm, Sweden
59. Jori Manske Maui, Hawaii, USA
60. Kanya Likanasudh (กัญญา ลิขนสุทธิ์) Bangkok, Thailand
61. Katherine Betts Accord, New York, USA
62. Ken Anno Tokyo, Japan
63. Kenneth Enright Bainbridge Island, Washington, USA
64. Kevin Spangenberg Portland, Oregon, USA
65. Klaus Kilmer-Kirsch Kaufungen, Germany
66. Kris Marais Cape Town (Kamissa), South Africa
67. Kristin Masters Santa Cruz, California, USA
68. Leif Stringer Gainesville, Florida, USA
69. Lesley Weinstock Santa Barbara, California USA
70. Liesbet Bickett Kings Beach, California, USA
71. Liv Larsson Mjösjöliden, Sweden
72. Lorraine Aguilar Seal Beach, California, USA
73. Loretta Iris Treaty 6 Territory and the Homeland of the Métis, Saskatoon, Saskatchewan, Canada
74. Louise Romain Montolieu, France
75. Lucy Perry Virginia, USA
76. M. Asadullah Vancouver, British Columbia, Canada
77. Marcia Christen Poulsbo, Washington, USA
78. Marina Smerling Gainesville, Florida, USA
79. Martha Lasley Troy, Pennsylvania, USA
80. Mary Mackenzie Long Beach, California, USA
81. Maura Talbot Cape Town, South Africa
82. Megan Tyler Munk Olympic Peninsula, Washington, USA
83. Mika Maniwa Surrey, British Columbia, Canada
84. Miki Kashtan (מיקי קשתן) Oakland, California, USA / Israel
85. Myra Walden Chicago, Illinois, USA
86. Olga Nguyen (Ольга Нгуен) Russia / Vietnam / Malaysia / UK
87. Oren Jay Sofer Richmond, California, USA
88. Paul Kahawatt Stroud, England, UK
89. Peggy Smith Lincolnville, Maine, USA
90. Penny Vine Leeds, England, UK
91. Pernille Plantener Rødvig Stevns, Denmark
92. Rachael Van Rijn Ottawa, Canada
93. Rena Patty Eastsound, Washington, USA
94. Robert Wentworth Vashon, Washington, USA
95. Roxy Manning Oakland, California, USA
96. Sami Awad (سامي عوض) Bethlehem, Palestine
97. Sarah Dekker Cape Town, South Africa
98. Sarah Peyton Vancouver, Washington, USA
99. Sarri Bater Sri Lanka / UK
100. Selene Aitken Ashland, Oregon, USA
101. Shari Elle Sydney, Australia
102. Simon Beck Vancouver, British Columbia, Canada
103. Sophia Tara Wellington, New Zealand
104. Sue Holper Mountain Ranch, California, USA
105. Sura Hart Seattle, Washington, USA
106. Susanna Warren Columbus, Ohio, USA
107. Susanne Kraft Bavaria, Germany
108. Susie Spiller Bethells Beach, Auckland, New Zealand
109. Tanya Ghorra Beirut, Lebanon
110. Tarek Maassarani (طارق معصراني) Washington DC, USA
111. Teresa Speakman Lancaster, Ohio, USA
112. Thibault Bouchette Paris, France
113. Thomas Stelling Konstanz, Germany
114. Verene Nicolas Glasgow, Scotland, UK
115. Warren Hooley Vancouver, British Columbia, Canada
116. Zelik Segal Vancouver, British Columbia, Canada

(Si ces mots résonnent en vous et que vous souhaiteriez ajouter votre signature, vous pouvez le faire ici - en anglais.)

Note de Traduction : Le nombre de signataires augmente régulièrement. Pour consulter la liste à jour, veuillez vous référer au document original.